<a href="https://unfair-dismissal.xn--iw2br2de8e03t.com/" target="_blank">부당해고</a> 다툼 가운데 근로자가 가장 억울해하는 유형은 수습 기간이 끝날 무렵 정식 채용을 거부당하는 경우입니다. 회사는 아직 정식 직원이 아니니 해고가 아니라고 말하고, 근로자는 몇 달 동안 똑같이 일했는데 이유 없이 내보낸다고 느낍니다. 법은 이 상황을 시용 근로관계로 보고, 본채용 거부에도 일정한 제한을 둡니다.<br>수습이나 시용 기간 중의 근로자도 근로계약을 맺은 근로자입니다. 다만 회사가 업무 적격성을 판단하기 위해 정식 채용 여부를 유보한 상태라서, 본채용 거부는 일반 해고보다 넓은 재량이 인정됩니다. 그러나 재량이 넓다는 것이 아무 이유 없이 거부할 수 있다는 뜻은 아닙니다.<br>법원은 본채용 거부에도 객관적으로 합리적인 이유가 있어야 한다고 봅니다. 업무 능력이 기대에 크게 못 미쳤다거나, 근무 태도에 문제가 있었다거나, 채용 당시 알 수 없었던 결격 사유가 드러났다는 사정이 그 이유가 됩니다. 그 이유는 시용 기간 동안의 평가에 근거해야 하고, 평가 자체가 공정해야 합니다. 회사가 평가 결과를 근로자에게 알리지 않은 채 본채용을 거부했다면 그 점도 공정성을 의심하게 하는 사정이 됩니다.<br>평가의 공정성이 핵심 쟁점입니다. 회사가 평가 기준을 미리 알려 주었는지, 평가 항목이 업무와 관련이 있는지, 평가자가 누구였고 어떤 근거로 점수를 매겼는지가 살펴집니다. 같은 시기에 들어온 다른 수습 직원과 비교해 유독 낮은 평가를 받았다면 그 이유도 설명되어야 합니다. 형식적인 평가표만으로는 합리적인 이유가 인정되지 않습니다.<br>수습 기간이 있다는 사실 자체도 확인해야 합니다. 근로계약서나 취업규칙에 시용 기간과 본채용 여부를 판단한다는 내용이 명시되어 있어야 시용 근로관계가 인정됩니다. 이런 근거 없이 회사가 뒤늦게 수습이었다고 주장한다면 처음부터 정식 근로자로 채용된 것으로 보아 일반 해고와 같은 기준이 적용됩니다. 채용 공고에 수습 기간이 적혀 있었는지, 입사 때 받은 안내 문서에 어떻게 적혀 있었는지도 함께 확인합니다.<br>본채용 거부에도 서면 통지가 필요합니다. 거부의 이유를 구체적으로 적어 서면으로 알려야 하고, 이를 갖추지 않으면 거부가 효력을 잃습니다. 구두로 다음 주부터 나오지 말라는 식의 통보는 그 자체로 문제가 됩니다. 이유를 적었더라도 막연한 표현만 있다면 근로자가 다툴 수 있을 만큼 구체적인지가 따져집니다.<br>수습 기간 중 근로자가 해야 할 일은 기록을 남기는 것입니다. 맡은 업무와 그 결과, 상사로부터 받은 지시와 피드백, 교육을 받은 내역, 칭찬이나 지적을 받은 일을 날짜와 함께 남겨 두면 나중에 평가의 공정성을 다툴 때 근거가 됩니다. 평가가 갑자기 나빠졌다면 그 직전에 무슨 일이 있었는지가 중요한 단서입니다. 업무용 메신저나 전자우편으로 받은 지시와 피드백은 퇴사하면 접근할 수 없게 되므로 미리 정리해 두는 것이 좋습니다.<br>수습 기간을 연장하는 경우도 있습니다. 회사가 적격성을 더 확인하겠다며 기간을 늘리려면 근로계약이나 취업규칙에 연장 근거가 있어야 하고, 근로자의 동의가 필요한 경우가 많습니다. 근거 없이 일방적으로 연장한 뒤 결국 본채용을 거부했다면 연장 자체의 효력과 거부의 정당성을 함께 다툴 수 있습니다.<br>본채용 거부가 부당하다고 판단되면 노동위원회에 구제를 신청할 수 있습니다. 법에서 정한 기간 안에 신청해야 하고, 구제가 인정되면 정식 근로자로 복직하거나 그 기간의 임금 상당액을 받게 됩니다. 시용 근로자라는 이유로 구제 신청 자체가 막히는 것은 아닙니다.<br>회사 쪽에서도 준비할 것이 있습니다. 시용 기간을 둔다면 그 목적과 기간, 평가 기준을 계약서에 분명히 적고, 기간 동안 정기적으로 평가하고 그 결과를 근로자에게 알려 개선 기회를 주어야 합니다. 이런 과정 없이 마지막에 한 번의 평가로 거부하면 합리적인 이유를 인정받기 어렵습니다. 평가 결과를 근로자에게 서명받아 보관해 두는 회사라면 그 서류가 나중에 공정성을 보여 주는 근거가 됩니다.<br>임신이나 질병, 노동조합 가입처럼 법이 보호하는 사유로 본채용을 거부했다면 그 거부는 무효가 됩니다. 회사가 다른 이유를 내세우더라도 실제 이유가 보호 사유였다는 정황이 있다면 근로자는 그 점을 주장할 수 있습니다. 거부 통보 직전에 그런 사정을 회사에 알렸는지가 중요한 정황이 됩니다.<br><a href="https://unfair-dismissal.xn--iw2br2de8e03t.com/" target="_blank">부당해고</a> 구제 절차에서 시용 근로자의 주장은 평가가 공정하지 않았다는 점과 거부 이유가 구체적이지 않았다는 점에 모입니다. 회사는 평가 자료와 업무 기록을 내세우고, 근로자는 자신의 업무 기록과 같은 시기 동료들과의 비교로 반박합니다. 결국 시용 기간 동안 누가 더 꼼꼼히 기록했느냐가 결과를 가르는 경우가 많습니다. 사직서를 쓰라는 권유를 받았다면 서명하기 전에 그것이 본채용 거부를 대신하는 것인지 따져 보아야 합니다.<br>수습이라는 말은 시험 삼아 일해 본다는 뜻으로 들리지만, 법적으로는 이미 근로계약이 맺어진 상태입니다. 회사가 더 넓은 재량을 가질 뿐 근로자가 무방비한 것은 아닙니다. 계약서에서 시용 조항을 확인하고, 기간 동안의 일을 기록하고, 거부 통보의 형식과 이유를 살피는 것이 수습 근로자가 자신을 지키는 순서입니다.<br>정식 채용을 기대하며 몇 달을 보낸 사람에게 본채용 거부는 해고와 다르지 않게 느껴집니다. 법도 그 무게를 알기에 합리적인 이유와 공정한 평가, 서면 통지를 요구합니다. 그 요구가 지켜졌는지를 확인하는 것이 억울함을 법의 언어로 바꾸는 첫 단계입니다..