부당해고란 사용자가 정당한 이유 없이 근로자와의 근로관계를 일방적으로 끝내는 것을 말한다. 근로기준법은 정당한 이유 없는 해고를 금지하고 있으며, 해고가 정당한지는 사유의 정당성과 절차의 정당성이라는 측면에서 함께 판단된다.
사유의 정당성은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는지를 기준으로 본다. 비위 행위를 이유로 한 징계해고라면 비위의 내용과 정도, 반복 여부, 직장 질서에 미친 영향 등이 종합적으로 고려되고, 징계 수위가 비위에 비해 지나치게 무거우면 양정 과다로 평가될 수 있다.
절차의 정당성도 그에 못지않게 중요하다. 사용자는 해고 사유와 해고 시기를 서면으로 통지해야 하며, 구두나 문자만으로 한 해고는 효력이 문제 될 수 있다. 취업규칙이나 단체협약에 징계위원회 개최, 소명 기회 부여 같은 절차가 정해져 있다면 그 절차를 지켰는지도 따진다. 서면 통지에는 해고의 실질적 사유가 구체적으로 담겨 있어야 하며, 막연한 표현만으로는 부족하다고 볼 여지가 있다.
경영상 이유에 의한 해고는 별도의 엄격한 요건이 있다. 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고, 해고를 피하기 위한 노력을 다해야 하며, 합리적이고 공정한 기준으로 대상자를 선정하고, 근로자대표와 성실하게 협의해야 한다. 이 요건들은 서로 연결되어 종합적으로 판단된다.
해고 예고 제도도 함께 알아 둘 필요가 있다. 사용자는 근로자를 해고하려면 법에서 정한 기간 전에 미리 예고하거나, 그렇지 않으면 예고수당을 지급해야 한다. 다만 예고 의무를 지켰다고 해서 해고가 정당해지는 것은 아니며, 반대로 예고를 하지 않았다는 사정만으로 해고가 무효가 되는 것도 아니다. 예고와 해고의 정당성은 별개의 문제로 다뤄진다는 점을 혼동하지 않아야 한다.
실무에서는 해고인지 아닌지부터 다투는 경우가 많다. 권고사직에 응해 사직서를 낸 경우라면 원칙적으로 합의에 의한 근로관계 종료로 보게 되므로, 회사의 강요가 있었다는 점을 다투려면 당시의 상황을 보여 줄 자료가 필요하다. 압박 속에서 사직서에 서명하는 일은 신중해야 한다.
기간제 근로자의 계약 만료나 수습 기간 후 본채용 거부도 쟁점이 된다. 계약 갱신에 대한 정당한 기대가 형성되어 있었다면 갱신 거절에도 합리적 이유가 요구될 수 있고, 수습 후 본채용 거부 역시 객관적이고 합리적인 이유가 있어야 한다는 것이 판례의 흐름이다.
해고를 다투는 대표적인 방법은 노동위원회에 구제신청을 하는 것이다. 지방노동위원회의 판정에 불복하면 중앙노동위원회에 재심을 신청할 수 있고, 그 이후에는 법원의 행정소송으로 이어진다. 구제신청에는 법에서 정한 기간이 있으므로 해고 통보를 받은 시점부터 일정을 챙겨야 한다.
노동위원회 절차와 별도로 법원에 해고무효확인과 임금 지급을 구하는 민사소송을 제기할 수도 있다. 노동위원회 절차는 비용 부담이 적고 비교적 신속한 편이며, 민사소송은 임금 청구까지 함께 정리할 수 있다는 장점이 있어 사안에 맞는 경로를 선택해야 한다.
구제 절차는 일정 규모 이상의 사업장에 적용되므로 상시 근로자 수를 먼저 확인할 필요가 있다. 또한 근로자가 원직 복직을 원하지 않는 경우에는 복직 대신 금전 보상을 구하는 방법도 제도적으로 마련되어 있다.
증거로는 근로계약서, 취업규칙, 해고 통지서, 징계 관련 문서, 업무 지시 메시지, 면담 녹음, 급여 내역 등이 활용된다. 해고 직후에는 사내 시스템 접근이 막히는 경우가 많으므로, 문제가 감지된 단계부터 자신과 관련된 자료를 정리해 두는 것이 좋다.
부당해고 다툼은 결국 사용자가 해고의 정당한 이유와 적법한 절차를 갖췄는지를 따지는 과정이며, 해고의 정당성에 관한 입증 부담은 사용자에게 있다는 점이 핵심이다. 근로자는 해고 경위와 회사의 대응을 시간순으로 기록해 두는 것만으로도 큰 도움을 받을 수 있다.
사업장의 규모, 고용 형태, 해고 사유에 따라 쟁점은 사안별로 다르게 나타난다. 감정적인 대응보다는 기한과 자료를 먼저 챙기고, 필요하면 노동 분야 전문가의 조언을 받아 대응 방향을 정하는 것이 바람직하다. 복직을 원하는지, 금전적 정리를 원하는지 스스로의 목표를 먼저 정해 두면 절차 선택이 한결 수월해진다..